Cette section du rapport se consacre à une exploration approfondie de la politique du calcul du salaire et de la retenue sur salaire à la suite d’une absence, analysée sous deux perspectives principales : théorique et pratique.

 

Cadre Théorique : Convention Collective

Nous débuterons par une analyse théorique, en examinant les directives stipulées par la convention collective de l’enseignement privé indépendant IDCC-2691. Cette partie se focalisera sur l’interprétation des articles qui régulent spécifiquement les absences et les critères de retenue salariale associés. L’objectif est de délimiter le cadre conventionnel que doit respecter l’employeur en procédant à une retenue sur salaire, en assurant une compréhension claire des obligations et des droits en vigueur.

Sur la dite retenue, que dit la convention collective ?

En s’appuyant sur l’avenant n° 9 du 14 décembre 2010 relatif à la rémunération et au décompte des heures d’activité :

 

  1. Dans le « a » (voir article 2 de la CC ci-dessous) : On calcule le taux de base. À la date de rédaction de ce rapport, il est à 13,65 euros/h
      1. A- Calcul du taux horaire

 

Si on applique la règle du calcul dictée par « a », on obtient donc le taux horaire :

Salaire annuel : 24 837,63 / (151,67 * 12) = 13,65 euros/h

 

Salaire mensuel : 2069,80 / 151,67 = 13,65 euros/h

 

 

  1. Calcul du temps de travail effectif

 

  1. Dans le « b » : Il est stipulé tout simplement la règle de la valorisation des heures de cours, ce qui donnera le temps effectif de travail :

 

Valorisation => Taux de base x Nb heures travail

Sachant que : Nb heures travail = Temps FFP + HI (voir encadré ci-dessus « b »)

 

*FFP : Face à Face Pédagogique.  –  *HI : Heures Induites

 

Ce Nb d’heures travail comme mentionné dans le « b », est calculé comme suit afin de déduire le quota des heures d’activités induites :

 

 

Nb heures travail = Temps FFP x CA (1,7755).    *CA : Coefficient d’activité

 

 

La convention explicite clairement le temps effectif du travail qui doit être valorisé en multipliant les heures FFP par le CA.

 

 

  1. Calcul de la retenue sur salaire à la suite d’absence

 

  1. Dans le « d » : Il est stipulé qu’on procède ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d’un enseignant, notamment au titre d’heures d’activité de cours non effectuées.

 

En d’autres termes, le nombre des heures d’absence est multiplié par le CA, de la même façon qu’on a multiplié les heures FFP par le CA afin d’avoir le vrai temps de travail effectif, ce qui fait jute la même opération mathématique mais à l’envers.

 

Nb heures absence = Temps FFP x CA (1,7755).    *CA : Coefficient d’activité

 

Cadre pratique :  Cas concret et réel

 

On va procéder dans cette section à faire un calcul concret et réel.

 

 

 

 

 

 

 

 

Les calculs précédents nous démontrent que même si le salarié ne travaille que 22,5h par semaine en face-à-face pédagogique, son salaire doit être valorisé en multipliant comme on l’a vu précédemment par le coefficient d’activité (1,7755).

 

On va donc se mettre dans le cas où un salarié tombe malade pendant les 36 semaines de cours, c’est-à-dire 0 heure de cours.

 

Si on suit la logique de calcul des salariés qui demandent qu’on ne retienne que les heures FFP, on obtiendra le calcul suivant pour toute l’année :

 

-22,5h x 36 x 13,65 = -11056,5 €

 

La retenue sur salaire à la suite d’une absence : Cette somme est à amputer du salaire annuel qui est de 19630,74 €

 

Par conséquent, malgré l’absence des cours pendant toute l’année (0 heure de cours), le salarié touchera :

 

 

Salaire annuel – retenue absence                     19630,74-11056,5 = 8574,24 €

 

Comme on peut le constater, il peut paraître illogique qu’un salarié reçoive un salaire malgré une absence complète pendant une année entière !!

 

En revanche, si on utilise la règle conventionnelle expliquée dans la première partie, on obtient un résultat plus parlant et surtout avec du bon sens :

Salaire annuel – retenue absence              19630,74 –(11056,5 x 1,7755) = 0 €

 

Le calcul présenté ci-dessus, et qui respecte la préconisation mathématique de la convention collective, semble en effet plus logique pour déterminer le salaire final d’un salarié absent pendant une période prolongée. Voici pourquoi ce calcul est pertinent et approprié :

 

  1. Application du coefficient d’activité : Le calcul utilise un coefficient d’activité (1,7755) sur la retenue due à l’absence. Ce facteur pourrait correspondre à des ajustements spécifiques dictés par la convention collective pour prendre en compte des situations particulières, telles que la compensation pour des périodes non travaillées sous certaines conditions ou la correction d’une retenue excessive. Ce point a été détaillé dans la partie théorique.
  2. Conformité avec la convention collective : Les conventions collectives peuvent inclure des formules précises pour calculer les retenues sur le salaire en cas d’absence, garantissant ainsi que les retenues sont justes et équilibrées. Cela peut inclure des calculs qui ajustent le montant final pour refléter fidèlement les droits et les protections accordés aux employés par la convention. Ce qui est la cas dans notre cas pour la CNN IDCC 2691.
  3. Résultat logique de non-paiement pour non-travail : Avec l’application de cette formule, le résultat final montre un salaire net de 0 € pour une année entière d’absence. Cela semble logique car cela reflète le principe que sans prestation de travail, il ne devrait pas y avoir de rémunération, sauf dispositions contractuelles ou légales spécifiques qui prévoiraient autrement tel que le maintien de salaire, mais qui n’a rien à voir avec le calcul de la retenue sur salaire à la suite de l’absence étudiée dans cette section.

 

 

Tableau récapitulatif mettant en exergue les 2 cas de figure :

 

Description du Cas Formule Utilisée Coefficient d’Activité (CA) Salaire Annuel Initial (€) Retenue pour Absence (€) Salaire Final (€) Explication
Cas 1 : Pas de prise en compte du CA Salaire annuel – Retenue absence Aucun 19630,74 11056,5 8574,24 Le salaire après déduction sans aucun ajustement.
Cas 2 : Prise en compte du CA Salaire annuel – (Retenue absence x Coefficient d’activité) 1.7755 19630,74 19630,74 0.00 Déduction ajustée utilisant un coefficient d’activité spécifique de la convention collective menant à un salaire final nul.

Conclusion : Ce calcul démontre une application rigoureuse des règles établies, assurant ainsi que les déductions salariales en cas d’absence sont à la fois justes et conformes aux normes légales et conventionnelles. Cela permet de protéger à la fois les intérêts de l’employeur et les droits du salarié, tout en respectant le cadre légal en vigueur.

  1. LES FORMATIONS

 

FORMATION STIPULÉE DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL :

 

Si le contrat de travail ou un avenant à ce contrat inclut un engagement de suivre certaines formations, cet engagement peut être considéré comme contractuel et donc obligatoire pour le salarié.

 

 

L’EMPLOYEUR DOIT FORMER LES SALARIÉS :

 

Obligation de l’employeur : Il est aussi important de noter que l’employeur a une obligation légale d’adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller à ce que leurs capacités à occuper un emploi soient maintenues, notamment par la formation.

Le plan de développement des compétences de l’entreprise décrit l’ensemble des formations proposées par l’employeur à ses salariés.

Ces formations visent à :

  • Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
  • Veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques
  • Proposer aux salariés des formations qui participent au développement des compétences

FORMATION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL :

 

Article L6321-6

 

2° En l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié.

 

Cet article de loi n’est qu’à titre indicatif afin de démontrer qu’avec l’accord du salarié, il y a une bien une obligation de formation « même en dehors du temps de travail ». Mais notre situation est celle de la formation « pendant le temps de travail » qu’on va voir ci-dessous.

 

FORMATION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL :

 

L’obligation pour les salariés d’assister aux formations organisées par l’employeur pendant le temps de travail, et le fait que ces formations sont considérées comme du temps de travail effectif, peuvent être déduites de plusieurs articles du Code du travail:

 

  1. L’article L6321-2 précise les obligations de l’employeur en matière de développement des compétences de ses salariés, qui incluent les actions de formation, les bilans de compétences, et la validation des acquis de l’expérience.
  2. Temps de travail effectif : La notion de temps de travail effectif, définie à l’article L3121-1, peut être interprétée pour inclure les périodes de formation pendant les heures de travail, car ces périodes correspondent à des moments où le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

 

Article L3121-1

 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

Par conséquent, et comme ceci a été démontré, les vacances scolaires considérées par beaucoup de salariés enseignants en tant que congés, ne sont pas considérées en tant que tels, mais un temps de travail effectif où le salarié est à la disposition de son employeur.

 

L’ensemble de ces dispositions crée un cadre légal où les formations professionnelles pendant le temps de travail sont considérées comme obligatoires pour le salarié, dans la mesure où elles participent à son adaptation au poste, à l’évolution de sa carrière ou au maintien de son emploi. La rémunération de ces périodes de formation est assurée comme pour du temps de travail effectif, renforçant ainsi l’obligation de participation.

 

 

OBLIGATION DE FORMER LES SALARIÉS ET SANCTIONS :

 

L’obligation de formation des salariés imposée à l’employeur est un élément central du droit du travail en France, visant à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, ainsi que leur développement professionnel, surtout dans le domaine dont on parle qui est l’éducation et l’instruction dans nos écoles privées hors-contrat de confession musulmane. En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur peut encourir plusieurs types de sanctions que je vais énumérer ci-après, vous trouverez les textes législatifs en fin de listing :

 

Sanctions civiles : En cas de litige porté devant les juridictions compétentes (comme le conseil de prud’hommes), un employeur qui n’a pas rempli ses obligations en matière de formation professionnelle peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour le préjudice subi. Ce préjudice peut concerner, par exemple, une opportunité de promotion manquée ou une inadaptation au poste due à l’évolution des compétences requises.

 

Sanctions administratives : L’inspection du travail peut imposer des sanctions à l’entreprise si elle constate que les obligations légales en matière de formation ne sont pas respectées. Cela peut inclure des amendes administratives pour non-respect des dispositions légales.

 

Conséquences sur le licenciement : Si un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle ou pour un motif économique, mais que l’employeur n’a pas assuré son obligation de formation, cela peut être considéré comme un manquement de l’employeur ayant contribué à la situation. Cela peut affecter la validité du licenciement et conduire à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières que cela implique pour l’employeur.

 

Réparation du préjudice spécifique : Au-delà des dommages et intérêts pour préjudice subi, le salarié peut également obtenir réparation si l’absence de formation a limité ses possibilités d’évolution professionnelle ou a eu un impact sur sa carrière.

 

Il est important de noter que le cadre législatif en France vise avant tout à encourager les employeurs à remplir leurs obligations en matière de formation par des mesures incitatives et des dispositifs de soutien plutôt que par des sanctions. L’objectif est de promouvoir le développement des compétences et l’adaptabilité des salariés dans un monde du travail en constante évolution.

 

Les établissements d’enseignement sont donc encouragés à investir dans la formation de leurs salariés, non seulement pour se conformer à la loi mais aussi pour améliorer les compétences des cadres de l’enseignement, puisque ces derniers sont les garants d’une bonne instruction et éducation, ce qui est un droit pour tout enfant en âge de scolarité obligatoire .

 

Les textes de loi qui appuient les sanctions :

 

Les obligations de l’employeur concernant la formation de ses salariés et les conséquences d’un manquement à ces obligations sont principalement couvertes par les articles suivants du Code du travail :

 

Article L6321-1 : Cet article stipule que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies, et des organisations.

 

Article L6321-2 : Il précise les obligations de l’employeur en matière de plan de développement des compétences, qui peut comprendre des actions de formation, des bilans de compétences, et des validations des acquis de l’expérience (VAE).

 

Pour les sanctions en cas de non-respect de ces obligations sont déduites de l’application générale des règles du droit du travail et des principes du droit civil relatifs aux dommages et intérêts en cas de préjudice.

 

Les sanctions civiles, y compris les dommages et intérêts pour préjudice subi, sont généralement basées sur les principes généraux du droit civil concernant la responsabilité contractuelle (Articles 1231 et suivants du Code civil) et la responsabilité délictuelle (Articles 1240 et suivants du Code civil).

 

Les sanctions administratives peuvent être envisagées dans le cadre de la réglementation générale sur le respect des obligations de l’employeur envers ses salariés (Articles L8112-1 et suivants concernant les contrôles et sanctions administratives).

 

Pour les conséquences sur le licenciement, les articles L1232-1 et suivants, qui régissent les procédures de licenciement pour motif personnel, et L1233-1 et suivants, pour les licenciements économiques, peuvent être interprétés en tenant compte du respect ou non par l’employeur de ses obligations de formation.

 

 

  1. LES JOURS OUVRÉS MOBILES CONVENTIONNELS

 

Pouvez-vous nous expliquer à quoi correspondent les 5 jours mobiles conventionnels ?

 

Les 5 jours mobiles conventionnels ouvrés sont des jours de congés conventionnels que les salariés ont chaque année en plus des congés payés. Ces jours sont répartis par l’employeur, qui doit en fixer chaque année les dates de façon non individualisée, au plus tard dans les 15 jours suivant la rentrée scolaire. Ces dates une fois fixées ne peuvent pas être déplacées en cours d’année, sauf accord du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

 

 

 

 

 

 

 

  1. LA SURVEILLANCE DES RÉCRÉATIONS, L’ACCEUIL ET LA REMISE DES ENFANTS AUX PARENTS

 

Les enseignantes de maternelle terminent habituellement à 11h30 les lundis, mardis et jeudis, or elles doivent à tour de rôle surveiller les élèves de maternelle ayant des fratries de 11h30 à 12h00. Ces heures leur sont rémunérées comme des heures d’activités induites alors qu’elles devraient l’être en tant qu’activités périscolaires.

 

 

 

D’après l’article 4.4 de la convention collective, en sa section 4.4.1 qui définit le temps de travail du personnel enseignant, on peut clarifier les modalités de rémunération concernant les heures de surveillance pendant les récréations, ainsi que les moments d’accueil et de remise des enfants aux parents :

 

  1. Définition des heures allouées pour la surveillance des récréations puis l’accueil et la remise des enfants aux parents : Chaque enseignant à temps plein dispose d’un quota de 3 heures et 30 minutes par semaine pour effectuer la surveillance des élèves pendant les récréations, ainsi que pour les activités d’accueil et de remise des enfants aux parents. Cette durée est proratisée pour les enseignants travaillant à temps partiel, c’est-à-dire ajustée proportionnellement à leur volume horaire de travail.

 

  1. 2. Rémunération des heures au-delà du quota conventionnel : Si l’enseignant dépasse ces 3 heures et 30 minutes par semaine dans le cadre de ces activités, les heures supplémentaires seront rémunérées, mais d’après la CCN, ces heures additionnelles sont considérées comme des « activités connexes ».

 

  1. 3. Clarification sur les termes « périscolaires » vs « activités connexes » : Il est important de noter que les heures de surveillance durant les récréations et les heures d’accueil ou de remise ne sont pas classifiées comme des heures périscolaires. Les activités périscolaires se réfèrent à la définition donnée par la convention collective :

CCN : « Ces activités périscolaires sont à titre indicatif les autres surveillances, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Elles sont rémunérées au taux de 50 % du taux horaire défini à l’article 7.6. ». Ces heures ne sauraient être rémunérées au-dessous du SMIC horaire.

CCN : « Par activités connexes ont entend toutes les tâches susceptibles d’être confiées aux enseignants et qui ne s’apparentent ni à l’activité de cours, ni aux activités induites et ni aux activités annexes ou périscolaires ». « Leur rémunération est définie contractuellement. A défaut, les heures correspondant aux activités connexes sont rémunérées en heures complémentaires ».

 

Conclusion : Toutes les heures effectuées au-delà du quota, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, seront rémunérées en tant qu’activités connexes, ce qui est plus intéressant sur le plan de la rémunération que les heures des activités périscolaires qui sont rémunérées au taux de 50 % du taux horaire de base, mais sans être en dessous du SMIC.

 

Nous sommes payées pour 36 semaines de travail, nous avons 6 semaines de congés payés (36

jours ouvrables de congés annuels). Il reste donc 10 semaines qui sont non travaillées et

non rémunérées.

 

 Notre temps de travail est réparti sur 36 semaines et non 52 comme dit précédemment.

Cela implique que les vacances scolaires ne sont pas incluses dans notre temps de

travail, alors pourquoi nous obliger à assister à des formations pendant les vacances ?